Interempresas
Olga Ramírez
27/10/2023
El rol del profesional de la gestión del capital humano se sitúa en un plano estratégico. Para ello se requiere de gran capacidad de análisis de datos que habiliten la toma de decisiones estratégicas apoyándose en herramientas tecnológicas, entre las que se encuentran los sistemas de Inteligencia Artificial (IA).
Los sistemas de IA no son nuevos, han existido durante décadas. No obstante, debido a la mejora en las capacidades de procesamiento de datos se posicionan como herramientas fundamentales para desarrollar la innovación, brindar oportunidades de negocio y optimizar los procedimientos con que operan las empresas.
Las soluciones basadas en IA se están utilizando para agilizar y optimizar la gestión del capital humano. A continuación, enumero algunos de estos procesos:
- Selección de Talento: la IA nos permite optimizar la búsqueda de candidatos, realizar el análisis de los perfiles, programar entrevistas de trabajo, realizar videoconferencias, análisis de voz y lenguaje corporal, definir puntuación, general preguntas e incluso realizar un análisis e informe final. Las IAs también pueden procesar perfiles en redes sociales y analizar la huella digital de los candidatos. En todas estas tareas la IA aporta gran capacidad de análisis, precisión y rapidez.
- Evaluación del desempeño: gracias al uso de la IA podemos analizar el desempeño de los profesionales en tiempo real así como predecir el desempeño futuro, contribuyendo así a la toma de decisiones para la constitución de equipos de alto rendimiento.
- Experiencia de empleado: su capacidad de procesamiento de datos nos permite medir el clima laboral y la satisfacción del empleado usando IA. Algunas de las herramientas desarrolladas utilizando IA son:
- asistencia virtual,
- estudio del ambiente laboral,
- definición de programas de desarrollo profesional personalizados,
- identificación del nivel de estrés y del burnout,
- gamificación con objetivos de creación y consolidación de equipos o cumplimiento de objetivos,
- y el onboarding de nuevos empleados, donde la IA puede verificar documentación y gestionar la parte administrativa y técnica de la contratación.
- Retención del talento: una consecuencia directa de todo lo anterior es la mejora de la satisfacción del empleado y con ello la disminución de los índices de rotación orgánicos.
Las luces del uso de la IA en la gestión de equipos en las empresas parecen estar claras. No hay dudas sobre que “La IA y la IA generativa en particular, va a cambiar radicalmente el entorno tecnológico en la gestión de los recursos humanos” (Josh Bersin). Sin embargo, alrededor surgen muchas sombras que ralentizan su adopción. Las más señaladas hoy en día son:
- costes potencialmente elevados asociados a la implantación y su mantenimiento,
- posibles riesgos de ciberseguridad y violación de datos,
- dependencia de la tecnología de IA, lo que puede provocar interrupciones si aquella falla,
- falta de transparencia en los algoritmos de IA,
- y alcance ético de su uso.
Otro aspecto de gran importancia, y que considero que no se tiene en cuenta lo suficiente, es la falta de empatía. La IA no dispone de capacidad emocional para entender el entorno y sus cambios. Esto tiene como consecuencia que la IA no sea capaz de manejar las situaciones complejas que se dan en el día a día de las empresas.
Por lo tanto, la IA también conlleva grandes desafíos en su uso que hace que sea imprescindible la supervisión directa de un experto humano en la información que aporta y su posterior análisis. Como queda claramente reflejado en un informe reciente de la empresa de investigación IDC, se estima que para 2024 el 80% de las empresas de la lista Global 2000 utilizarán “gestores digitales” basados en IA para contratar, despedir y formar a los trabajadores, pero sólo una de cada cinco empresas obtendrá algún valor real de este cambio sin la participación humana.
